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UAEの労働法を誤って解釈することは、単なるコンプライアンス上の軽微なミスでは済みません。最大100万AEDの罰金が科される可能性があります。民間企業の従業員の約88%を外国人が占めるUAEにおいて、外国企業や人事担当者がルールを誤解することのリスクは極めて甚大です。
法制度自体が近年大幅に変更されており、多くの雇用主がまだその対応に追われているのが現状です。
2022年2月2日に施行された連邦政令法第33号（2021年）が、現在UAEの民間部門におけるすべての雇用を統括しています。これは数十年前の労働法に代わるものであり、契約、休暇、解雇権、職場での保護に関する広範な変更が導入されました。
本ガイドは以下の方々を対象としています：
本ガイドでは、雇用契約、労働時間、休暇の権利、賃金規制、従業員の保護、および解雇ルールについて解説します。これらは特に 第63条の罰則 が適用される領域です。
UAEで雇用を開始する前に、どの法律が自社に適用されるかを理解することが最初のステップです。主要な法律は 連邦政令法第33号（2021年）です。、および 2022年閣議決定第1号 （2022年2月3日発行の施行規則）です。これら一連の規定は、UAE本土のすべての民間部門の雇用主に適用されます。家事労働者、連邦および地方政府の職員、軍隊、警察は別の法律の対象となり、本枠組みからは除外されます。
UAEには40以上のフリーゾーンが存在します。そのほとんどは、 本土の労働法 を実質的に適用しています。しかし、以下の2つのゾーンは完全に独立した法的枠組みの下で運営されています。
両者ともコモン・ロー（英米法）管轄区域です。これらのゾーン内の雇用主は、本土の法律ではなく、各ゾーン固有の規則に従う必要があります。
人材・首長国化省（MoHRE）の2025年7月データによると、2025年6月末時点で、29,000社以上の企業において152,000人以上のUAE国民が民間部門で雇用されています。NAFISを通じて運営される政府のエミラティゼーション・プログラムでは、民間部門の雇用主に対し、以下の採用目標の達成を義務付けています。
これらの基準に該当する雇用主は、今すぐ従業員数の監査を行う必要があります。罰金は急速に累積し、期限を過ぎると猶予期間は一切ありません。
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2022年2月以降、UAEの民間部門におけるすべての雇用契約は 有期雇用でなければなりません。第8条に基づき、契約期間は「当事者間で合意された特定の期間」と定められており、無期雇用契約は廃止されました。
契約が正式な更新手続きなしに満了した場合、同一条件で自動的に更新されます。
すべての契約には以下が必要です：
書面による契約を提供しなかった場合、法的リスクを負うのは従業員ではなく雇用主となります。
2022年閣僚決議第1号により、6つの雇用モデルが認定されています。すべてのモデルで同一の法的権利が保証されていますが、一部の福利厚生は按分される場合があります。
競業避止義務は、最大で 退職後2年間 まで設定可能であり、地理的範囲、業務内容、期間を明記する必要があります。
競業避止義務条項は、以下のいずれかの方法で無効にすることができます。
標準労働時間は 1日8時間／週48時間です。ラマダン期間中は、全従業員の労働時間が1日2時間短縮されます。5時間を超えて連続勤務する従業員には、最大1時間の休憩が与えられますが、これは労働時間には含まれません。
残業に関する規定：
シフト勤務者は、これらの特定の残業規定の適用対象外です。
年次有給休暇に関する2つのルールは、雇用主が見落としがちです。未使用の休暇の繰り越し、または休暇の買い取りのいずれも、雇用主による 書面による同意が必要です。退職に伴う買い取りが発生する場合、その計算には 基本給のみ が使用され、報酬総額は含まれません。
病気休暇に関しては、以下の期間中の従業員の解雇は禁止されています。 90日間の保護期間。
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UAEには、一律の 連邦最低賃金制度 は民間部門の従業員に対して存在しません。労働法第27条により内閣が最低賃金を定める権限を有していますが、一般的な金額は規定されていません。ただし、UAE国籍保持者については例外です。 人材・首長国化省（MoHRE）は、民間部門で働くUAE国籍保持者の最低賃金を月額6,000ディルハムに引き上げ、2026年1月1日より施行します。既存のUAE国籍保持者の従業員については、2026年6月30日までの猶予期間が設けられています。2026年7月1日以降、基準を満たさない企業は労働許可証の発行停止処分を受け、当該従業員は首長国化目標の対象外となります。
UAE国籍保持者以外の場合、雇用主は従業員の基本的な生活ニーズを賄える賃金を支払う義務があります。各フリーゾーンが連邦基準を上回る独自の最低賃金を設定している場合もあります。
すべての民間部門の雇用主は、以下の機関を通じて電子的に給与を支払う必要があります。 人材・首長国化省（MoHRE）およびUAE中央銀行が監視するWPS認定機関。主なルールは以下の通りです。
WPSの規則に従わない場合、重大な結果を招く可能性があります。
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本法第4条は、人種、肌の色、性別、宗教、出身国、社会的出自、または障害に基づく差別を禁止しています。また、男女間の同一労働同一賃金を義務付けており、性別のみを理由とする賃金格差は違法となります。ただし、UAE国民を優遇するポジティブ・アクションは明示的に認められており、これらの規定の適用除外となります。
本法は、職場におけるセクシャルハラスメント、いじめ、ならびに身体的、言語的、または心理的な暴力に対する保護を定めています。実務上のコンプライアンス要件は以下の通りです。
UAEでは労働組合の結成や団体交渉は認められていません。紛争解決については、賃金に関する苦情や不服がある従業員は、直接MoHREに申し立てを行うことができます。同省は、労働裁判所に案件が持ち込まれる前に、調停および和解の手続きを行います。
有期雇用契約は、正当な理由と予告があれば、いずれの当事者からも終了させることができます。第43条に基づく一般的なルールでは、予告期間は以下の通り定められています。 30日以上90日以内（契約で合意された期間）。苦情を申し立てたことに対する報復として従業員を解雇することは違法です。
段階的な予告期間（勤続年数に応じて30日/60日/90日）は、本法施行前に締結された旧来の無期雇用契約にのみ適用されるものであり、すべての契約に適用される現在の一般的なルールではありません。
第44条は、従業員が以下の行為を行った場合、予告なしの解雇を認めています。
職務怠慢を理由に解雇する場合は、事前に書面による調査および警告を行わなければなりません。
以下の事由がある場合、従業員は予告なしに退職することができます。
ESGは、以下の期間以上勤務した従業員に対して支払いが義務付けられている一時金です。 1年以上の継続勤務。第51条に基づく計算式：
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ESGを含むすべての退職金は、以下の期限までに支払われなければなりません。 契約終了日から14日以内。
複数の国でスタッフを管理する多国籍企業にとって、WPSと並行してこの14日間の期限を守ることは、 給与要件 コンプライアンスが崩れやすいポイントです。ESGの計算や期限内の最終精算は、企業が頻繁にペナルティを受ける分野です。VJM Globalは多国籍企業と連携し、 UAEの給与支払い義務 をより広範な国際的人事フレームワークと照らし合わせ、契約終了時のリスクを軽減します。
2022年2月2日に施行された2021年連邦政令法第33号が、UAEの民間部門の雇用を規定しており、内閣決議第1号（2022年）がこれを補完しています。この法律により、契約、休暇の権利、解雇規則、差別禁止保護に関する変更が導入されました。
UAEの民間部門の従業員には、以下の権利が認められています。
はい。従業員は6ヶ月の試用期間中、または試用期間終了後のいつでも退職可能です。試用期間中にUAEを離れる場合は14日前の通知が必要です。別のUAE企業へ転職する場合は1ヶ月前の書面による通知が必要となり、新しい雇用主が以前の採用コストを負担しなければならない場合があります。
民間部門のほとんどの従業員に対して連邦レベルの最低賃金は定められていませんが、給与は基本的な生活ニーズをカバーし、雇用契約書に明記され、WPS（給与支払システム）を通じて期日通りに支払われる必要があります。UAE国籍の民間部門従業員については、2026年1月より月額6,000ディルハムの最低賃金が適用されます。
退職金（ESG）は、1年以上勤務した従業員に支給される一時金です。支給額は、最初の5年間は基本給の21日分、それ以降は1年につき30日分で、上限は給与総額の2年分までとなります。支払いは退職日から14日以内に行う必要があります。
ほとんどのフリーゾーンはUAE労働法に従っています。ただし、ADGM（アブダビ・グローバル・マーケット）とDIFC（ドバイ国際金融センター）は、コモン・ローに基づく完全に独立した雇用法の下で運営されています。これら2つのゾーンの雇用主は、本土の労働法ではなく、各ゾーン固有の規制を遵守しなければなりません。
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