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Cometer errores en la legislación laboral de los EAU no es un simple descuido administrativo; puede acarrear multas de hasta 1.000.000 de AED. Para las empresas extranjeras y los equipos de RR. HH. que gestionan una plantilla en la que los expatriados representan aproximadamente el 88% de los empleados del sector privado, los riesgos de malinterpretar las normas son elevados.
El marco legal ha cambiado sustancialmente en los últimos años y muchos empleadores aún se están poniendo al día.
El Decreto-Ley Federal n.º 33 de 2021, en vigor desde el 2 de febrero de 2022, regula actualmente todo el empleo en el sector privado de los EAU. Sustituyó a una legislación laboral con décadas de antigüedad e introdujo cambios radicales en contratos, permisos, derechos de rescisión y protección en el lugar de trabajo.
Esta guía está dirigida a:
Cubrimos contratos de trabajo, horarios laborales, derechos a permisos, regulaciones salariales, protección de los empleados y normas de rescisión: las áreas donde las sanciones del Artículo 63 son aplicables.
Comprender qué ley se aplica a su empresa es el primer paso antes de contratar a alguien en los EAU. La legislación principal es el Decreto-Ley Federal n.º 33 de 2021, complementado por la Resolución del Gabinete n.º 1 de 2022 (el Reglamento Ejecutivo, emitido el 3 de febrero de 2022). En conjunto, estos instrumentos cubren a todos los empleadores del sector privado en el territorio continental de los EAU. Los trabajadores domésticos, los empleados del gobierno federal y local, las fuerzas armadas y la policía se rigen por una legislación distinta y están excluidos de este marco.
Los EAU albergan más de 40 zonas francas. La mayoría de ellas aplica la Ley Laboral del territorio continental en esencia. Sin embargo, dos zonas operan bajo marcos legales totalmente independientes:
Ambas son jurisdicciones de derecho consuetudinario (common law). Los empleadores en estas zonas deben seguir las normas específicas de la zona, no la legislación del territorio continental.
Según los datos de julio de 2025 del MoHRE, más de 152 000 emiratíes estaban empleados en el sector privado a finales de junio de 2025, en más de 29 000 empresas. El programa de emiratización del gobierno, administrado a través de NAFIS, exige que los empleadores del sector privado cumplan con objetivos de contratación específicos:
Los empleadores que se acerquen a estos umbrales deben auditar su plantilla ahora; las sanciones se acumulan rápidamente y no hay periodo de gracia una vez que vence el plazo.
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Desde febrero de 2022, todos los contratos laborales del sector privado en los EAU deben ser de duración determinada. Según el Artículo 8, la duración es simplemente un "periodo especificado acordado por las partes"; los contratos de duración indefinida ya no existen.
Si un contrato vence sin una renovación formal, se renueva automáticamente bajo los mismos términos.
Todo contrato debe:
La falta de un contrato por escrito genera riesgos legales para el empleador, no para el empleado.
La Resolución del Gabinete n.º 1 de 2022 reconoce seis modelos de empleo. Todos conllevan los mismos derechos legales, aunque algunos beneficios pueden calcularse de forma proporcional:
Las restricciones de no competencia están permitidas por un periodo de hasta dos años tras la finalización del contrato y deben especificar el área geográfica, el tipo de trabajo y la duración.
Una cláusula de no competencia puede quedar sin efecto de cualquiera de las siguientes maneras:
La jornada laboral estándar es de 8 horas al día / 48 horas a la semana. Durante el Ramadán, el horario se reduce en dos horas al día para todos los empleados. Los empleados que trabajen más de cinco horas consecutivas tienen derecho a un descanso de hasta una hora, el cual no computa como tiempo de trabajo.
Normas sobre horas extra:
Los trabajadores por turnos están exentos de estas disposiciones específicas sobre horas extra.
Dos reglas sobre las vacaciones anuales suelen tomar desprevenidos a los empleadores: tanto el traslado de vacaciones no disfrutadas como su compensación económica requieren el consentimiento por escritodel empleador. Cuando la finalización del contrato conlleva una liquidación, el cálculo se basa únicamente en el salario base — no la remuneración total.
En cuanto a la baja por enfermedad, el despido está prohibido para cualquier empleado dentro del periodo protegido de 90 días.
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No existe un salario mínimo federal universal para los empleados del sector privado en los EAU. El artículo 27 de la ley autoriza al Gabinete a establecer uno, pero no se ha prescrito ninguna cantidad general. La excepción son los ciudadanos de los EAU: el MoHRE aumentó el salario mínimo para los emiratíes en el sector privado a 6.000 AED al mes, con efecto a partir del 1 de enero de 2026. Los empleados emiratíes actuales tienen hasta el 30 de junio de 2026 para cumplir con la normativa; a partir del 1 de julio de 2026, las empresas que no cumplan se enfrentarán a la suspensión de permisos de trabajo y dichos empleados no contarán para los objetivos de emiratización.
Más allá de los emiratíes, los empleadores deben pagar salarios que cubran las necesidades básicas de vida de los empleados. Las zonas francas individuales también pueden establecer sus propios umbrales mínimos por encima de la base federal.
Todos los empleadores del sector privado deben pagar los salarios electrónicamente a través de instituciones aprobadas por el WPS supervisadas por el MoHRE y el Banco Central de los EAU. Reglas clave:
El incumplimiento de las normas del WPS conlleva graves consecuencias:
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El artículo 4 de la ley prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, sexo, religión, origen nacional, origen social o discapacidad. La ley exige igual salario por igual trabajo entre hombres y mujeres; cualquier disparidad salarial basada únicamente en el género constituye una infracción legal. Dicho esto, la discriminación positiva a favor de los ciudadanos de los EAU está explícitamente permitida y exenta de estas disposiciones.
La ley ofrece protección contra el acoso sexual, el acoso laboral y la violencia física, verbal o psicológica en el lugar de trabajo. Los requisitos prácticos de cumplimiento incluyen:
Los sindicatos y la negociación colectiva no están permitidos en los EAU. Para la resolución de disputas, los empleados con quejas salariales o reclamaciones pueden presentar una demanda directamente ante el MoHRE. El ministerio lleva a cabo un proceso de mediación y conciliación antes de que cualquier caso pase a los tribunales laborales.
Un contrato de duración determinada puede ser rescindido por cualquiera de las partes con causa justificada y preaviso. La norma general según el Artículo 43 establece un preaviso de no menos de 30 días y no más de 90 días, según lo acordado en el contrato. Despedir a un empleado en represalia por presentar una queja es ilegal.
Un periodo de preaviso escalonado (30/60/90 días según la antigüedad) se aplica específicamente a los antiguos contratos de duración indefinida concluidos antes de la entrada en vigor de la ley; no es la norma general actual para todos los contratos.
El Artículo 44 permite el despido sin preaviso cuando un empleado:
Antes de proceder al despido por incumplimiento de funciones, se debe realizar una investigación por escrito y emitir una advertencia formal.
Los empleados pueden renunciar sin previo aviso si el empleador:
La ESG es una suma global obligatoria pagadera a los empleados con al menos un año de servicio continuo. Cálculo según el Artículo 51:
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Todos los pagos por terminación, incluida la ESG, deben realizarse dentro de los 14 días posteriores a la fecha de finalización del contrato.
Para las multinacionales que gestionan personal en distintas jurisdicciones, cumplir con ese plazo de 14 días junto con los requisitos salariales del WPS es donde suele fallar el cumplimiento. Los cálculos de la ESG y los finiquitos puntuales son dos áreas donde las empresas enfrentan sanciones regularmente. VJM Global trabaja con empleadores multinacionales para alinear sus obligaciones de nómina en los EAU con sus marcos de RR. HH. internacionales más amplios, reduciendo la exposición al momento de la rescisión del contrato.
El Decreto-Ley Federal n.º 33 de 2021, en vigor desde el 2 de febrero de 2022, regula el empleo en el sector privado de los EAU, complementado por la Resolución del Gabinete n.º 1 de 2022. Esta normativa introdujo cambios en los contratos, los derechos a vacaciones, las normas de despido y las protecciones contra la discriminación.
Los empleados del sector privado en los EAU tienen derecho a:
Sí. Los empleados pueden renunciar en cualquier momento durante o después del periodo de prueba de seis meses. Abandonar los EAU durante el periodo de prueba requiere un preaviso de 14 días; cambiar a otro empleador en los EAU requiere un preaviso por escrito de un mes, y es posible que el nuevo empleador deba cubrir los costes de contratación previos.
No existe un salario mínimo federal para la mayoría de los empleados del sector privado, pero los salarios deben cubrir las necesidades básicas de vida, estar claramente especificados en el contrato de trabajo y pagarse puntualmente a través del sistema WPS. El salario mínimo para los ciudadanos de los EAU en el sector privado será de 6000 AED al mes a partir de enero de 2026.
La indemnización por fin de servicio es una suma global obligatoria para los empleados con al menos un año de antigüedad. La tasa es de 21 días de salario básico por año durante los primeros cinco años, y de 30 días por año a partir de entonces, con un límite máximo de dos años de remuneración total. El pago debe realizarse dentro de los 14 días siguientes a la fecha de terminación.
La mayoría de las zonas francas siguen la Ley Laboral de los EAU. Sin embargo, el ADGM y el DIFC operan bajo una legislación laboral totalmente independiente basada en el derecho consuetudinario (common law). Los empleadores en estas dos zonas deben cumplir con sus normativas específicas en lugar de la Ley Laboral del territorio continental.
